par Sylvie Delheure | 27 Sep, 2022 | Non classé
Dans sa décision du 26 septembre 2022, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe (CEDS) a considéré que la France violait la Charte sociale européenne en plafonnant les indemnités aux prud’hommes en cas de licenciement abusif.
La motivation de sa décision est la suivante, le Comité européen estime que « le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti » par les ordonnances Travail adoptées en 2017.
Reste à suivre s’agissant des décisions futures devant les juridictions.
par Sylvie Delheure | 19 Mai, 2022 | Non classé
Quels sont les actes usuels et non usuels relevant de l’autorité parentale ?
Ainsi, l’ouverture d’un livret A au nom du mineur et dépôts puisque possible par le seul mineur est considéré comme un acte usuel d’exercice de l’autorité parentale nécessitant le consentement d’une seule personne titulaire de l’autorité parentale.
L’adjonction du nom d’usage de celui des parents qui n’a pas transmis son nom est considéré comme un acte usuel. En revanche le changement de prénom et la modification du nom d’usage est considéré comme un acte non usuel dont le consentement des deux parents est nécessaire.
Dans le domaine de la santé, la rencontre ponctuelle avec un psychologue est un acte non usuel pouvant s’inscrire dans l’initiative de l’un des deux parents à la différence de la mise en place d’un suivi thérapeutique sur la durée.
Enfin le changement d’établissement scolaire est considéré comme un acte non usuel donc soumis à accords des deux parents dans de nombreuses circonstances telles que primo inscription dans un établissement scolaire privé , changement d’orientation ou redoublement.
N’hésitez pas à contacter votre avocat qui sera vous renseigner.
par Sylvie Delheure | 13 Mar, 2019 | Non classé
Le barême dit » Macron » issu des ordonnances de septembre 2017 concernant l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse lequel a introduit un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales a été jugé par des Conseils de Prud’hommes (Troyes, Amiens et Lyon) inconventionnel.
Les juges ont considéré que ces barèmes ne permettaient pas d’apprécier les situations individuelles des salariés et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.
Il convient d’attendre les prochaines décisions notamment des Cours d’Appels.
par Sylvie Delheure | 11 Fév, 2019 | Non classé
Par un arrêt important la Cour de cassation (Soc. 23 janv. 2019, FS-P+B, n°17-21.550) vient de préciser qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail.
La jurisprudence sur la rupture conventionnelle est en pleine évolution notamment il est acquis que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail au jour de la signature n’affecte pas par elle-même la validité de la convention.
Désormais depuis l’arrêt du 23.1.2019, la salariée s’estimant victime de harcèlement moral avait saisi la juridiction d’une demande de nullité de la rupture conventionnelle intervenue dans un tel contexte.
Les juges de première instance ont caractérisé le harcèlement moral et ont conclu à la nullité de la rupture conventionnelle.
La Cour de cassation casse l’arrêt en précisant qu’en l’absence de vice du consentement l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.
En résumé le salarié s’estimant victime de harcèlement moral qui souhaite obtenir la nullité de la convention de rupture devra établir qu’il n’a pas pu dans pareille situation donner un consentement libre et éclairé à l’acte.
Ce qui parait difficile compte tenu des délais de rétractation.
par Sylvie Delheure | 7 Déc, 2018 | Non classé
Issue de loi du 7 octobre 2016 pour une République Numérique, le droit des plateformes en ligne se précise. S’agissant des plateformes de mise en relation, d’échange ou de partage sont prévues des obligations spécifiques aux plateformes mettant en relation plusieurs parties notamment des travailleurs indépendants en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service, de l’échange ou du partage d’un contenu, d’un bien ou d’un service.
Le Code du travail prévoit que la plateforme dispose d’une responsabilité sociale et est soumise à des obligations en matière d’assurance, de formation professionnelle, de syndicalisation des travailleurs indépendants.
Ce dispositif légal prévoit des garanties minimales pour protéger cette nouvelle catégorie de travailleurs.
Par un arrêt du 28.11.2018, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur le statut juridique de cette catégorie de travailleurs et statue sur la qualification du contrat liant un livreur à une plateforme numérique.
Dans le cas d’une société utilisant une plateforme numérique et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires et des clients passant commande de repas par le biais de la plateforme et des livreurs à vélo exerçant en qualité d’indépendant.
La Cour de cassation a qualifié de contrat de travail la relation liant le livreur à la plateforme.
Et ce car il a été constaté que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus et que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier.
par Sylvie Delheure | 10 Avr, 2018 | Non classé
La Cour de cassation vient de valider la Cour d’Appel qui avait relevé que les méthodes nouvellement adoptées par la société avaient impliqué une modification profonde de l’exécution du contrat de travail, dépossédant le salarié d’une part essentielle de ses prérogatives, a pu décider que l’employeur avait manqué de loyauté et que ce manquement était suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture à ses torts (Cass. soc. 7-3-2018 n°15-27.458 F-D).
Dans cette décision la Cour de cassation s’éloigne des manquements suffisamment graves invoqués par le salarié pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
